Bộ luật Lao động năm 2019 (BLLĐ 2019) có hiệu lực áp dựng từ ngày 01/01/2021. Do vậy, ngay từ thời điểm này, các đơn vị, doanh nghiệp cần có kế hoạch để tiến hành rà soát và sửa đổi nội quy lao động cho phù hợp với quy định mới. Trong phạm vi bài viết này, Aladin Law Firm sẽ tổng hợp các quy định thay đổi liên quan tới kỷ luật lao động theo BLLĐ 2019 như sau:
-
Về khái niệm “Kỷ luật lao động”
Theo Điều 117 Bộ luật Lao động năm 2019: “Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định”.
Trong khi đó, Bộ luật Lao động năm 2012 quy định về khái niệm này như sau: “Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động”.
Có thể thấy, khái niệm kỷ luật lao động đã có sự thay đổi theo hướng mở rộng hơn. Theo đó, kỷ luật lao động không chỉ là những quy định do người sử dụng lao động (NSDLĐ) ban hành trong nội quy lao động mà còn do pháp luật quy định.
-
Nội quy lao động phải nêu rõ người có quyền xử lý kỷ luật lao động
Theo quy định tại khoản 2 Điều 119 BLLĐ năm 2012, nội quy lao động được người sử dụng lao động ban hành không được trái với pháp luật về lao động và quy định khác có liên quan với 06 nội dung chủ yếu sau:
-
Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
-
Trật tự tại nơi làm việc;
-
An toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc;
-
Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động;
-
Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất.
Theo BLLĐ 2019, để đảm bảo quyền lợi cho người lao động, từ ngày 01/01/2021, doanh nghiệp ban hành nội quy lao động phải quy định bổ sung thêm 03 nội dung mới trong nội quy lao động, đó là:
-
Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
-
Trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động;
-
Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động.
Ngoài ra, Bộ luật Lao động năm 2019 cũng quy định rõ ràng hơn trong việc ban hành nội quy lao động so với hiện nay. Nếu như BLLĐ năm 2012 quy định NSDLĐ sử dụng từ 10 lao động trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản thì BLLĐ năm 2019 đã nêu rõ người sử dụng lao động phải ban hành nội quy lao động và chỉ bắt buộc hình thức văn bản với nội quy lao động của doanh nghiệp sử dụng từ 10 lao động trở lên.
-
Xử lý kỷ luật người lao động dưới 15 tuổi phải có mặt người đại diện
BLLĐ năm 2012 quy định nguyên tắc khi kỷ luật người lao động (NLĐ) dưới 18 tuổi phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật. Nội dung này đã được BLLĐ năm 2019 điều chỉnh lại. Theo đó, kỷ luật người chưa đủ 15 tuổi phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật và khi tiến hành xử lý kỷ luật phải có người đại diện theo pháp luật chỉ áp dụng với trường hợp người lao động dưới 15 tuổi. (căn cứ khoản 1 Điều 122 BLLĐ năm 2019).
Theo quy định tại Điều 136 Bộ luật Dân sự năm 2015, cha, mẹ đương nhiên là người đại diện theo pháp luật của con chưa thành niên. Như vậy, BLLĐ năm 2019 đã bỏ quy định về sự có mặt của cha, mẹ người lao động chưa thành niên khi bị xử lý kỷ luật lao động mà chỉ yêu cầu sự có mặt của người đại diện theo pháp luật.
Ngoài ra, theo quy định hiện nay, khi tiến hành xử lý kỷ luật, người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa. Tuy nhiên, tại BLLĐ năm 2019, ngoài luật sư, người lao động có thể nhờ tổ chức đại diện người lao động bào chữa cho mình (theo điểm c khoản 1 Điều 122).
-
Về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động
Theo điều 123 BLLĐ 2019 quy định về thời hiệu xử lý kỷ luật như sau:
“1. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của NSDLĐ thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng;
2. Khi hết thời gian không được xử lý kỷ luật lao động theo quy định tại Khoản 4 Điều 122 BLLĐ 2019 (khoảng thời gian không được xử lý kỷ luật lao động), nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.
3. NSDLĐ phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động trong thời hạn theo quy định trên.”
Như vậy,đối chiếu với quy định hiện tại có sự thay đổi như sau:
Khi hết thời gian không được xử lý kỷ luật mà trường hợp còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày sẽ được kéo dài thời hiệu (theo quy định hiện hành thì cần phải tiến hành xử lý ngay, không được kéo dài).
-
Thêm trường hợp NSDLĐ được sa thải NLĐ
BLLĐ 2019 bổ sung thêm 01 trường hợp NSDLĐ được áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với NLĐ bên cạnh các trường hợp khác theo quy định hiện hành.
Cụ thể, trường hợp này được quy định tại khoản 2, điều 125 như sau: “…NLĐ có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động.”
Trong đó, “quấy rối tình dục tại nơi làm việc” được định nghĩa tại Khoản 9, Điều 3 BLLĐ 2019 là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận. Nơi làm việc là bất kỳ nơi nào mà NLĐ thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của NSDLĐ.
-
Về các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động
Theo quy định mới, các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động cũng có một số thay đổi nhỏ theo hướng mở rộng quy định, cụ thể như sau:
-
BLLĐ 2012: các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động gồm:
-
Xâm phạm thân thể, nhân phẩm của NLĐ.
-
Dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.
-
Xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động.
-
BLLĐ 2019: các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động gồm:
-
Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của NLĐ.
-
Phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.
-
Xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định.
Ngoài ra, về trách nhiệm vật chất khi NLĐ làm thất thoát tài sản của NSDLĐ được BLLĐ 2019 quy định như sau:
-
NLĐ làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của NSDLĐ thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật hoặc nội quy lao động của NSDLĐ (theo quy định hiện hành chỉ quy định bồi thường theo quy định của pháp luật);
-
NLĐ làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của NSDLĐ hoặc tài sản khác do NSDLĐ giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường hoặc nội quy lao động (theo quy định hiện hành chỉ quy định bồi thường theo giá thị trường);
Trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm; trường hợp do sự kiện bất khả kháng thì không phải bồi thường.
Trên đây là những tổng hợp của Aladin Law Firm liên quan tới vấn đề xử lý kỷ luật lao động theo Bộ luật Lao động 2019. Nếu khách hàng có bất kỳ thắc mắc hay cần thêm thông tin chi tiết, xin hãy liên hệ với Công ty Luật TNHH Aladin – số 15E, lô A10, Khu đô thị Nam Trung Yên, đường Nguyễn Chánh, phường Yên Hòa, quận Cầu Giấy, hotline 1900.57.57.73 để được tư vấn.